如何当好面试考官 浅论如何当好面试考官

浅论如何当好面试考官
面试的结果和质量在很大程度上由考官的素质决定。
因此，企业选用考官要慎之又慎，否则，容易出现下列情况：

（一）主观考评：
被考官选定的人不一定是最优秀的人，而很可能是他喜欢的人。每个人的喜好不同，考官也经常会把这种喜好带入到面试中。

（二）轻易评判：
有些考官在面试开始几分钟后就对应聘者下了定论，随后的面试不能改变什么。
据调查：有相当多的考官在面试正式开始前，就已经根据应聘者的简历和个人仪表做出判断，这严重影响了面试的有效性。

（三）个人偏见：
由于考官的个人偏见，使应聘者的年龄、种族而后性别等个人差异严重影响他们的面试结果。比如：
（1）有许多工作男女均可胜任，而考官却固执地认为男性合适。
（2）社会中有许多年龄稍大但实践经验丰富的人才，而有些考官却更倾向于年轻人。
（3）有学历的人不一定都能干，没学历的人不一定都不能干，而有的考官一味地追求高学历，对低学历的人存有偏见。另外，区域偏见、籍贯偏见等，也影响面试效果。

（四）不了解该岗位工作内容：
比如：招聘一名跨国公司总裁秘书，如果考官不熟悉这个职位，按照一般秘书的标准招聘，显然，招募到的人不可能胜任工作。

（五）受应聘者干扰：
一个没有面试经验的考官极易受应聘者的干扰。这表要表现在两个方面：
（1）应聘者都是有备而来，为了博得考官的好感，常常“报喜不报忧”，突出自己的强项，掩饰自己的缺点，因此，一为洞察力不强、实践经验不丰富的考官，往往就会对他作出过高的评价。
（2）在面试过程中，应聘者急于表现，喧宾夺主，考官由于缺乏经验不能驾驭，致使面试处于失控状态。

（六）招聘压力：
人才竞争日趋激烈，招聘成本也愈来愈高，考官有完成招聘定额的任务。因而，当招聘压力大时，考官就会放松评判标准，对一般的应聘者也会作出不错的评价。所以，一旦考官的评判尺度不严格，为了招聘而招聘，将严重影响招聘到的员工质量。

（七）应聘顺序的影响：
应聘者的次序安排会影响考官对应聘者的评定。
据调查，在面试中，只有对一小部分的应聘者的评定是根据他的实际能力做出的。例如：考官对多数应聘者的评定是在前面的一位或很好或很差的应聘者的影响下作出的。假如前三位应聘者的条件都不符合，即使第四位应聘者条件一般，但这位一般应聘者的面试结果很可能会比实际得到的好。

（八）隐瞒本单位实情：
考官为了吸引人才，有时也会“报喜不报忧”，过分吹嘘该职位，隐瞒可能出现的“危机”。
这样，企业也许能招聘到优秀的人才，可它却留不住人才，随后的员工调槽将给企业造成更大的经济损失。

（九）晕论效应的影响：
比如：应聘者某一方面特别出色，考官会对此人做出一个很高的评价。假使应聘者的语言能力非常强，能讲一口流利的英语，考官就会不仅认同这一点，而且对他（她）的社交能力、组织能力都认可了。

（十）容易忽略的一些细节问题：
面试考官代表企业形象，本应注意一些细节，可有些考官却淡化之，易犯下列毛病。例如：
（１）让应聘者等待的时间过长；
（２）随意打断对方的讲话；
（３）训斥应聘者；
（４）暗示问题答案，使提问失去意义；
（５）提出不必要的私人问题；
（６）面试结束时，使应聘者产生不应有的希望；
（７）其它情况。

实践表明：
合格的面试考官应具有以下特征：良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认知能力；善于把握人际关系；熟练使用各种面试技巧等。

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